El pasado 13 de octubre entró en vigor el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, del trebajo a distancia con las normas que regirán el teletrabajo en España. Su implantación se ha acelerado por la pandemia de la COVID–19, ya que hasta ahora no contaba con una regulación específica y el Estatuto de los Trabajadores resultaba insuficiente para aplicar las peculitaridades del teletrabajo.
En este vídeo tenéis un resumen de lo más destacado.
Del texto normativo, sin hacer un análisis jurídico, destacamos con un pequeño resumen lo que nos llama más la atención:
-La Exposición de motivos hace referencia a que el trabajo a distancia es fundamental para favorecer el asentamiento y la fijación de población en el medio rural, en línea a las Directrices Generales de la Estrategia Nacional frente al Reto Demográfico. En el caso de territorios insulares, puede contribuir a evitar/disminuir desplazamientos para ir a trabajar: ya sea en las capitales desde la part forana, haciendo que la densidad de población no se concentre tanto en las ciudades; como también entre islas, sobre todo para aquellas que sufren doble insularidad. Y también ayuda a reducir la huella de carbono. Para medir esto la Conselleria de Transición Energética y Sectores Productivos ha creado el Registro Balear de Huella de Carbono que se pondrá en marcha cuando entre en vigor el Decreto que lo regulará que actualmente se encuentra en fase de evaluación de alegaciones, después del trámite de audiencia y consulta pública que se cerró el día 27 de junio de 2020.
-Se diferencia claramente entre:
–Trabajo a distancia: la actividad laboral en el domicilio o lugar elegido por el trabajador durante toda su jornada o parte de ella con carácter regular. Se entiende como regular un mínimo del 30% de la jornada laboral en un periodo de referencia de 3 meses.
–Teletrabajo: mediante el uso prevalente o exclusivo de las TIC.
-Se establecen algunas limitaciones al trabajo a distancia: Contratos con menores, contratos de prácticas y para la formación un 50% como mínimo será presencial.
-El trabajo a distancia será voluntario para empresa y trabajador.
El acuerdo de trabajo a distancia se debe hacer por escrito y tiene que especificar:
-Inventario de bienes, equipos, consumibles, incluyendo la vida útil o el periodo máximo de renovación.
–Cuantificación de los gastos por trabajo a distancia y fórmula de compensación, que será a cargo de la empresa.
-Horario de trabajo y reglas de disponibilidad (que no puede ser comparable a horas extras porque implicarían compensación adicional)
-Porcentaje y distribución entre trabajo presencial / a distancia
-Centro de trabajo presencial al que se adscribe el trabajador
-Puesto de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora.
-Preaviso para ejercitar reversabilidad de la situación.
-Medios de control empresarial de la actividad: con límites: derecho a la intimidad, negociación colectiva del derecho de control.
-Procedimiento de trabajo en caso de que haya dificultades técnicas para el desarrollo del trabajo a distancia.
-Instrucciones de la empresa en materia de protección de datos.
-Instrucciones sobre seguridad de la información.
-Duración del acuerdo de trabajo a distancia.
-Las empresas deben garantizar la participación en acciones formativas de los trabajadores a distancia en términos equivalentes a los que hacen trabajo presencial.
-La empresa garantizará a los trabajadores a distancia la formación necesaria para el apropiado desarrollo de su actividad tanto en el momento de formalizar el acuerdo de trabajo a distancia como cuando se produzcan cambios en los medios o tecnologías utilizados.
-La empresa es la responsable de la dotación suficiente y el mantenimiento de medios, equipos y herramientas.
-El trabajo a distancia debe ser sufragado o compensado por la empresa y no puede suponer asumir gastos de equipos … por parte de la persona trabajadora.
–Respetando lo establecido en el acuerdo y en la negociación colectiva y los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa de tiempos de trabajo y descanso, el trabajador a distancia podrá flexiblizar el horario de prestación de servicios establecido.
-El sistema de registro horario debe reflejar el tiempo trabajado por el trabajador a distancia, incluyendo momento de inicio y momento de finalización de la jornada, sin perjuicio de la flexibilidad horaria.
-La utilización de medios telemáticos y el control de la prestación laboral garantizará el derecho a la intimidad según lo previsto en la LOPD 3/2018 de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, de acuerdo con los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados.
-La empresa no podrá exigir la instalación ni la utilización de programas y aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.
–Las empresas tienen que establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos legal y constitucionalmente. En su elaboración deberá participar la representación legal de las personas trabajadoras.
-Las personas que hagan teletrabajo tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo. La empresa elaborará una política interna a todos los trabajadores, incluidos los directivos, en la que definirán las modalidades del derecho a la desconexión y las acciones de formación y sensibilización del personal sobre el uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. Atención a las sanciones que se pueden poner por incumplirlo: El envío de emails fuera de la jornada puede conllevar multas de hasta 6.250 euros
-Los trabajadores a distancia deben cumplir las instrucciones de la empresa en el marco de la legislación de protección de datos.
Las personas trabajadoras deben cumplir las instrucciones sobre seguridad de la información específicamente fijadas por la empresa, previa información a la representación legal, en el ámbito del trabajo a distancia.
-La empresa podrá adoptar las medidas que considere más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y derechos laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, respetando la dignidad y la capacidad real de los trabajadores en discapacidad.
-No dejar desatendidos los equipos portátiles en lugares públicos.
-Utilizar técnicas criptográficas para la transmisión de la información, uso de contraseñas, firewall y antivirus.
-Crear un red privada o VPN (Virtual Private Network) para conectar entre sí los teletrabajadores con la oficina, donde el acceso a la red está protegido por un cifrado y evita el acceso a terceros,etc …
-Al personal laboral al servicio de las APP no le será de aplicación este decreto ya que se regirá por su normativa específica. Mientras no se apruebe, se seguirá rigiendo por el Art. 13 de del Estatuto de los Trabajadores.
Como vemos, el decreto sienta las bases pero deja casi todos los aspectos a concretar a la negociación colectiva.
España todavía continua a la cola del teletrebajo en Europa a pesar de la pandemia.
Para las empresas puede suponer muchas oportunidades, sobre todo ahora que parece que la situación marcada por la Covid el trabajo y reuniones en remoto están aquí para quedarse. Según este artículo, «Teletrabajo en España: herramientas TIC que han apoyado su implementación»:
«La consultora Robert Walters señala en una encuesta varios indicadores positivos por el teletrabajo en España:
- El 47% de los profesionales encuestados considera que su productividad ha aumentado desde que trabaja en casa.
- El tiempo que antes se dedicaba a el desplazamiento en la oficina se invierte ahora en trabajar más horas (43%). Otras personas que desarrollan el teletrabajo en España señalan que lo aprovechan en actividades que contribuyen a su bienestar personal.
- 9 de cada 10 profesionales quieren mantener la posibilidad de teletrebajar.
- Incluir el teletrabajo y otras formas flexibles de trabajar fortalecen la retención del talento humano.»
También va ligado al auge de los nómadas digitales, poder trabajar desde cualquier lugar del mundo gracias a las TIC, fenómeno que no sólo afecta a los jóvenes, sino también a programadores, diseñadores o gente dedicada a el marketing y la comunicación, además de inversores y empresarios que apuestan por este tipo de vida. En este artículo se habla incluso que esto «podría ser el turismo de mañana. Su perfil se resume en población local que no está cómoda en su vivienda a la hora de trabajar, se desplaza para poder teletrabajar y con estancias amplias en alojamientos turísticos, provocando una mayor demanda de alojamientos vacacionales. Cada vez hay más comunidades online de nómadas digitales, incluso hay webs que muestran cuáles pueden ser los trabajos que puede ejercer un nómada digital, no sólo son bloggers que explican sus viajes:
15 Trabajos reales para ser nómada digital (algunos te van a sorprender)
Pero la apuesta por el teletrabajo también es un reto para las empresas, requiere un proceso para estar adaptadas. En este artículo, Remote First : haciendo el trabajo más humano a través de la tecnología, escrito al inicio de la pandemia, la empresa APSL ya advertía:
«La situación actual es una prueba de fuego para muchas empresas que van a habilitar la modalidad de teletrabajo a marchas forzadas.
Corremos el riesgo de que estas prisas acaben en la conclusión de “nosotros lo probamos y no funcionó”.
Debemos evitar caer en esta trampa.
Habilitar una empresa para que pueda trabajar en remoto no es un proceso que se pueda hacer de un día para otro. La tecnología en estos momentos nos permite llevar a cabo planes de contingencia rápidos, pero tener una empresa orientada a trabajar en remoto va más allá y es un proceso.»
Podéis consultar también el perfil de Twitter de @ConsultingDMS con el hashtag #teletreball donde @jmrayadms resuelve algunas dudas sobre el nuevo decreto con enlaces al programa @CincDiesIB3 en el que participaron.
Y si queréis leer otros artículos relacionados con teletrabajo publicados anteriormente por la Fundación Bit, aquí tenéis algunos:
Herramientas de teletrebajo “low cost” o sofisticadas: que el Covid-19 no pare tu actividad diaria
Teletrabajo en Baleares y desde Baleares
“Implantar el teletrabajo es cuestión de política y valores de empresa”
Además de la monografía del OBSI : Teletreball, quan el treball deixa de ser a un lloc.