El passat 13 d’octubre va entrar en vigor el Reial Decret-llei 28/2020, de 22 de setembre, del treball a distància amb les normes que regiran el teletreball a Espanya. La seva implantació s’ha accelerat per la pandèmia de la COVID-19, ja que fins ara no comptava amb una regulació específica i l’Estatut dels Treballadors resultava insuficient per aplicar les peculitaritats del teletreball.
En aquest vídeo teniu un resum del més destacat.
Del text normatiu, sense fer-ne una anàlisi jurídica, destacam amb un petit resum el que ens crida més l’atenció:
-L’Exposició de motius fa referència a que el treball a distància és fonamental per afavorir l’assentament i la fixació de població al medi rural, en línia a les Directrius Generals de l’Estratègia Nacional enfront al Repte Demogràfic. En el cas de territoris insulars, pot contribuir a evitar/disminuir desplaçaments per anar a treballar: ja sigui a les capitals des de la part forana, fent que la densitat de població no es concentri tant en les ciutats; com també entre illes, sobretot per aquelles que pateixen doble insularitat. I també ajuda a reduir la petjada de carboni. Per mesurar això la Conselleria de Transició Energètica i Sectors Productius ha creat el Registre Balear de Petjada de Carboni que es posarà en marxa quan entri en vigor el Decret que el regularà que actualment es troba en fase d’avaluació d’al·legacions, després del tràmit d’audiència i consulta pública que es va tancar el dia 27 de juny de 2020.
-Es diferencia clarament entre:
–Treball a distància: l’activitat laboral al domicili o lloc elegit pel treballador durant tota la seva jornada o part d’ella amb caràcter regular. S’entén per regular un mínim del 30% de la jornada laboral en un periode de referència de 3 mesos.
–Teletreball: mitjançant l’ús prevalent o exclusiu de mitjans TIC.
-S’estableixen algunes limitacions al treball a distància: Contractes amb menors, contractes de pràctiques i per la formació un 50% com a mínim será presencial.
-El treball a distància serà voluntari per empresa i treballador.
L’acord de treball a distància s’ha de fer per escrit i ha d’especificar:
-Inventari de béns, equips, consumibles, incloent la vida útil o el període màxim de renovació.
-Quantificació de les despeses per treball a distància i fórmula de compensació, que serà a càrrec de l’empresa.
-Horari de feina i regles de disponibilitat (que no pot ser equiparable a hores extres perquè implicarien compensació addicional)
-Percentatge i distribució entre treball presencial/a distància
-Centre de treball presencial al qual s’adscriu el treballador
-Lloc de feina a distància triat per la persona treballadora.
-Preavís per exercitar reversabilitat de la situació.
-Mitjans de control empresarial de l’activitat: amb límits: dret a la intimitat, negociació col·lectiva del dret de control.
-Procediment de treball en cas que hi hagi dificultats tècniques pel desenvolupament del treball a distància.
-Instruccions de l’empresa en matèria de protecció de dades.
-Instruccions sobre seguretat de la informació.
-Durada de l’acord de treball a distància.
-Les empreses han de garantir la participació en accions formatives dels treballadors a distància en termes equivalents als que fan treball presencial.
-L’empresa ha de garantir als treballadors a distància la formació necessària per l’addient desenvolupament de la seva activitat tant al moment de formalitzar l’acord de treball a distància com quan es produeixin canvis en els mitjans o tecnologies emprats.
-L’empresa és la responsable de la dotació suficient i el manteniment de mitjans, equips i eines
-El treball a distància ha de ser sufragat o compensat per l’empresa i no pot suposar assumir despeses d’equipament … per part de la persona treballadora
– Respectant allò establert a l’acord i a la negociació col.lectiva i els temps de disponibilitat obligatòria i la normativa de temps de feina i descans, el treballador a distància podrà flexiblitzar l’horari de prestació de serveis establert.
-El sistema de registre horari ha de reflectir el temps treballat pel treballador a distància, incloent moment d’inici i moment de finalització de la jornada, sense perjudici de la flexibilitat horària.
-La utilització de mitjans telemàtics i el control de la prestació laboral garantirà el dret a la intimitat segons el previst a la LOPD 3/2018 de 5 de desembre, de protecció de Dades Personals i garantia dels drets digitals, d’acord amb els principis d’idoneïtat, necessitat i proporcionalitat dels mitjans utilitzats.
-L’empresa no podrà exigir la instal·lació ni la utilització de programes i aplicacions en dispositius propietat de la persona treballadora, ni la utilització d’aquests dispositius en el desenvolupament del treball a distància.
–Les empreses han d’establir criteris d’utilització dels dispositius digitals respectant en tot cas els estàndards mínims de protecció de la seva intimitat d’acord amb els usos socials i els drets reconeguts legal i constitucionalment. En la seva elaboració hi haurà de participar la representació legal de les persones treballadores.
-Les persones que fan teletreball tenen dret a la desconnexió digital fora del seu horari de feina. L’empresa elaborarà una política interna a tots els treballadors, inclosos els directius, en què definiran les modalitats del dret a la desconnexió i les accions de formació i sensibilització del personal sobre l’ús raonable de les eines tecnològiques que eviti el risc de fatiga informàtica. Atenció a les sancions que es poden posar per incomplir-ho: El envío de emails fuera de la jornada puede conllevar multas de hasta 6.250 euros
-Els treballadors a distància han de complir les instruccions de l’empresa en el marc de la legislació de protecció de dades.
Les persones treballadores han de complir les instruccions sobre seguretat de la informació específicament fixades per l’empresa, prèvia informació a la representació legal, en l’àmbit de la feina a distància.
-L’empresa podrà adoptar les mesures que consideri més oportunes de vigilància i control per verificar el compliment per la persona treballadora de les seves obligacions i drets laborals, inclosa la utilització de mitjans telemàtics, respectant la dignitat i la capacitat real dels treballadors en discapacitat.
Com que no existeix una regulació específica de protecció de dades pel teletreball, l’empresa haurà de concordar amb la LOPDGDD i la RGPD. En aquest article trobareu una sèrie de consells per mantenir la seguretat i protecció dels equips informàtics fora de centre de treball i, conseqüentment, de les dades que puguin allotjar, per exemple:
-No deixar desatesos els equips portàtils en llocs públics.
-Utilitzar tècniques criptogràfiques per a la transmissió de la informació, ús de contrasenyes, firewall i antivirus.
-Crear un xarxa privada o VPN (Virtual Private Network) per connectar entre sí els teletreballadors amb l’oficina, on l’accés a la xarxa està protegit per un xifrat i evita l’accés a tercers, etc…
-Al personal laboral al servei de les APP no li serà d’aplicació aquest decret ja que es regirà per la seva normativa específica. Mentre no s’aprovi, es seguirà regint per l’Art. 13 de de l’Estatut dels Treballadors.
Com veiem, el decret posa les bases però deixa quasi tots els aspectes a concretar a la negociació col·lectiva.
Espanya encara continua a la cua del teletreball a Europa tot i la pandèmia.
Per les empreses pot suposar moltes oportunitats, sobretot ara que sembla que la situació marcada per la COVID el treball i reunions en remot estan aquí per quedar-se. Segons aquest article, “Teletrabajo en España: herramientas TIC que han apoyado su implementación”:
“La consultora Robert Walters assenyala en una enquesta diversos indicadors positius pel teletreball a Espanya:
- El 47% dels professionals enquestats considera que la seva productivitat ha augmentat des de que treballa a casa.
- El temps que abans es dedicava a el desplaçament a l’oficina s’inverteix ara en treballar més hores (43%). Altres persones que desenvolupen el teletreball a Espanya assenyalen que ho aprofiten en activitats que contribueixen al seu benestar personal.
- 9 de cada 10 professionals volen mantenir la possibilitat de teletreballar.
- Incloure el teletreball i altres formes flexibles de treballar enforteixen la retenció del talent humà.”
També va lligat a l’ auge dels nòmades digitals, poder treballar des de qualsevol lloc del món gràcies a les TIC, fenomen que no només afecta els joves, sinó també a programadors, dissenyadors o gent dedicada a el màrqueting i la comunicació, a més d’inversors i empresaris que aposten per aquest tipus de vida. En aquest article es parla fins i tot que això “podria ser el turisme de demà. El seu perfil es resumeix en població local que no està còmoda en el seu habitatge a l’hora de treballar, es desplaça per poder teletreballar i amb estades àmplies en allotjaments turístics, provocant una major demanda d’allotjaments vacacionals. Cada vegada hi ha més comunitats online de nòmades digitals, fins i tot hi ha webs que mostren quines poden ser les feines que pot exercir un nòmada digital, no només són bloggers que expliquen els seus viatges:
15 Trabajos reales para ser nómada digital (algunos te van a sorprender)
Però l’aposta pel teletreball també és un repte per les empreses, requereix un procés per estar-hi adaptades. En aquest article, Remote First : haciendo el trabajo más humano a través de la tecnología, escrit a l’inici de la pandèmia, l’empresa APSL ja advertia:
“La situación actual es una prueba de fuego para muchas empresas que van a habilitar la modalidad de teletrabajo a marchas forzadas”.
Corremos el riesgo de que estas prisas acaben en la conclusión de “nosotros lo probamos y no funcionó”.
Debemos evitar caer en esta trampa.
Habilitar una empresa para que pueda trabajar en remoto no es un proceso que se pueda hacer de un día para otro. La tecnología en estos momentos nos permite llevar a cabo planes de contingencia rápidos, pero tener una empresa orientada a trabajar en remoto va más allá y es un proceso.”
Podeu consultar també el perfil de Twitter de @ConsultingDMS amb el hashtag #teletreball on @jmrayadms resol alguns dubtes sobre el nou decret amb enllaços al programa @CincDiesIB3 en què van participar.
I si voleu llegir altres articles relacionats amb teletreball publicats anteriorment per la Fundació Bit, aquí en teniu alguns:
Eines de teletreball “low cost” o sofisticades: que el Covid-19 no pari la teva activitat diària
Teletreball a Balears i des de Balears
“Implantar el teletreball és qüestió de política i valors d’empresa”
A més de la monografía de l’OBSI : Teletreball, quan el treball deixa de ser a un lloc.